Dancing in the Rain

Life is not about waiting for the storm to pass but about learning how to dance in the Rain.

(2)解雇

⑴ 労働契約の終了事由

  使用者の一方的な意思表示:解雇

  労働者の一方的な意思表示:辞職

  当事者の合意による解約:合意解約 

  その他:期間満了、定年、当事者の消滅

 合意解約の場合は、労基法の解雇制限規定は適用なし

  期間の定めのある場合:当事者はやむを得ない事由のある場合、即時解除できる(民法628条、労契17条①)

  期間の定めのない場合:

 ①労働者側からの解約申し入れ=辞職はいつでも自由にできる(2週間経過で終了)

 ②使用者からは民法上自由であるが、労基法は解雇権濫用法理(労契16条)や解雇制限(労基19条)、解雇予告手続(労基20条)などで修正

 

⑵ 解雇に対する規定=判例理論から法制化、2003年労基法改正18条の2、2007年労契法16条(労基は削除)

 解雇権濫用法理客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする(労契16条)

   ①客観的合理性 ②社会的相当性

 普通解雇事由があったとしても常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとで、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通年上相当なものとして是認することができないときは、解雇権の濫用として無効(高知放送事件)

 解雇事由は必ず就業規則に記載しなければならない(労基89条3号)

 退職の場合、使用者に退職事由証明書を請求可能 遅滞なくこれを交付する義務 退職願いは解約申し入れにあたり、これを使用者が承諾すれば効力が発生(判例

 解雇理由証明書、退職時の証明は、労働者の請求しない事項を記入してはならない(労基22条)

  解雇権濫用の効果:解雇は私法上無効(労契16条)

 解雇が無効であれば、労働者は解雇期間中の賃金の支払いを使用者に請求できる(民法536条②=使用者の責に帰すべき事由によって就労できなかったと認定)

 労働者が他で働いて得た収入があれば、平均6割に達するまで=最大4割はこれを控除して支払うことができる

⑶ 解雇の時期的制限(労基19条)

 ①業務上の負傷・疾病のための療養期間とその後30日間 例外:打切補償(平均賃金の1200日分)と天災事変等により事業の継続が不可能(同下)

 ②産前産後休期間とその後の30日間は解雇が禁止される 例外:やむを得ない事由で事業継続が不可能(行政官庁の認定が必要)(ただし解雇予告を行うのは違法ではない)

   ※いずれも帰責事由による解雇は不可

⑷ 解雇手続の規制:

 原則:「少なくとも30日間前の予告ないし30日分の平均賃金の支払い」が必要(労基20条①)

 例外;即時解雇 =行政官庁の解除予告除外認定が必要、ただし、これは事実確認的なものであり、②の場合には解雇予告手当の支払い義務を負わないとした裁判例あり

    ①天災事変その他やむを得ない事由で事業継続が不可能

    ②労働者の責に帰すべき事由で解雇

  即時解雇事由がないのに即時解除した場合:使用者が即時解雇に固執しないかぎり「30日もしくは30日分の平均賃金」の支払いによって解雇の効力が生じる(判例=相対的無効説)

  解雇予告手続は、短期の就労者等には適用除外(労基21条)

  解雇の効力が生じる以前でも、解雇理由証明書を請求できる(労基22条②)

⑸ 整理解雇の法理:余剰人員の人員整理を目的とする解雇

  整理解雇の4要件(判例

   ①人員削減の必要性

   ②整理解雇の手段を選択せざるを得ないこと(解雇回避努力)=配転・出向・非正規の雇い止め、一時休業、希望退職者の募集 

   ③整理解雇基準の合理性=合理的な人選基準

   ④手続の妥当性